Mots-clés / Keywords: Formation en Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT), Comité Economique et social (CSE), Politiques d’Amélioration des Conditions de Travail (ACT), Démarches Hygiène, Qualité, Sécurité et Environnement (HQSE), Évaluation des Risques Professionnels (EVRP), Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), Accidents du Travail et Maladies Professionnelles (AT/MP), Risques Psycho-Sociaux (RPS)
Citer cet article : CASTELLANA Robert 2025. Essai d’inventaire des politiques d’amélioration des conditions de travail (ACT) et des logiques des acteurs impliquées dans leur mise en œuvre. Chapitre 5/7. Démarches qualité et conditions de vie et de travail (QVCT). CRP édition en ligne. Lien
Sommaire
Introduction au domaine de la qualité de vie au travail
Les principaux acteurs et structures de la prévention
Définition des risques psychosociaux (RPS)
La réglementation relative à la prévention des RPS
Diagnostic et indicateurs
Management et démarches qualité
En savoir plus : références bibliographiques
Introduction au domaine de la qualité de vie au travail. Ce qu’on appelle qualité de vie au travail (QVT) concerne non seulement les conditions matérielles de travail (environnement, équipements, ergonomie), mais aussi ses aspects organisationnels et psychosociaux. Elle prend ainsi en compte le rythme de travail, l’autonomie des salariés, les relations avec les collègues, la hiérarchie et le public ou encore la reconnaissance des risques psychosociaux (RPS) comme risques professionnels. L’objectif est à la fois de concilier le bien-être des salariés et la performance des entreprises. De bonnes conditions matérielles réduisent en effet les risques d’accidents, de maladies ou d’usure professionnelle et favorisent une meilleure productivité. Les dimensions organisationnelles, telles que la charge de travail et la communication, influencent également le bien-être et l’engagement des employés, une mauvaise organisation pouvant détériorer les conditions de travail. Les dimensions psychosociales incluent les relations avec les collègues, la hiérarchie, le stress et le climat social global. Un bon climat social renforce la motivation des salariés, tandis qu’un environnement toxique peut provoquer stress et démotivation. Les obligations légales imposent désormais une évaluation des risques psychosociaux, similaire à celle des autres risques professionnels. Cette évaluation vise à anticiper les situations à risque et à mettre en place des actions correctives pour garantir un environnement de travail sain. L’intégration des risques psychosociaux dans les politiques de l’entreprise a changé la manière d’aborder la qualité de vie au travail, particulièrement face à l’augmentation du stress, du burnout et du harcèlement. Toutefois, certaines entreprises restent réticentes à aborder la question de la souffrance au travail par peur de nuire à leur image et préfèrent valoriser la QVT de manière positive, ce qui peut conduire à minimiser l’importance de ces problèmes.
Les principaux acteurs et structures de la prévention. La prise de conscience des risques psychosociaux liés aux conditions de travail a été impulsée par les médias, qui ont notamment mis en lumière des phénomènes comme le harcèlement moral et sexuel, ainsi que les suicides liés au travail. Cette médiatisation a entraîné une mobilisation croissante des syndicats, des organisations paritaires et des pouvoirs publics dans la négociation de mesures pour améliorer les conditions de travail. Les syndicats ont ainsi contribué à faire émerger la QVT comme un enjeu central des politiques d’amélioration des conditions de travail. Ils ont mis en évidence l’impact des pratiques managériales abusives sur le bien-être des salariés, tout en négociant des accords collectifs pour garantir une meilleure protection contre les risques psychosociaux. L’État, à travers la Direction Générale du Travail (DGT) et sa participation à l’ANACT, accompagne les entreprises dans leurs démarches de prévention en fournissant ressources, directives et formations. Du côté du paritarisme, les accords nationaux interprofessionnels (ANI), comme celui portant sur la prévention du stress, structurent les actions à mener dans les entreprises. Les entreprises ont un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux. Elles doivent non seulement respecter la législation, mais aussi mettre en place des dispositifs spécifiques, tels que des espaces d’écoute ou des formations sur la gestion du stress. De nombreuses ressources sont disponibles pour aider les entreprises à prévenir les risques psychosociaux, comme des audits ou des baromètres sociaux visant à proposer des actions concrètes. Grâce à une formation adéquate, les managers de proximité jouent un rôle clé dans ces dispositifs, en détectant les signes de stress ou de mal-être chez leurs équipes. Les comités sociaux et économiques (CSE) doivent par ailleurs impliqués dans la prévention des risques psychosociaux au sein des entreprises.
Définition des risques psychosociaux (RPS). Les risques psychosociaux (RPS) désignent un ensemble de facteurs liés au travail pouvant nuire au bien-être psychologique voire psychosomatique des salariés. Ils incluent pour l’essentiel le stress chronique, l’épuisement professionnel (burn-out), le harcèlement moral et sexuel, ainsi que la violence au travail. Ces risques ont aussi des conséquences graves pour les entreprises, engendrant absentéisme, démotivation, turnover, conflits internes et perte de productivité et de compétitivité. Ils peuvent découler d’une charge de travail excessive, d’un manque de reconnaissance, d’une mauvaise organisation ou d’un climat de travail délétère. Le stress survient lorsque les exigences du travail dépassent les ressources d’un salarié. S’il devient chronique, il peut entraîner des troubles physiques (insomnies, douleurs musculaires, troubles digestifs) et psychologiques (anxiété, dépression). L’épuisement professionnel, ou burn-out, est une forme extrême de stress chronique liée à une surcharge de travail mal gérée. Il se caractérise par une fatigue intense, une perte de motivation voire des pathologies extrêmement graves. Le harcèlement moral se manifeste par des comportements répétitifs visant à dégrader les conditions de travail d’un salarié (critiques incessantes, humiliations). Le harcèlement sexuel inclut toute remarque ou geste non désiré à connotation sexuelle, créant un environnement hostile. La violence au travail, qu’elle soit verbale, physique ou psychologique, peut provenir des collègues, des supérieurs ou du public. Les métiers les plus exposés à ces risques, comme ceux en contact avec le public, subissent une dégradation de la qualité de vie au travail et des relations interpersonnelles. Les discriminations en entreprise, qu’elles soient basées sur le sexe, l’âge, l’origine ethnique ou le handicap, sont également considérées comme des risques psychosociaux.
La réglementation relative à la prévention des RPS. La prévention des risques psychosociaux repose sur l’identification des facteurs de risque et la mise en place d’actions correctives. Cela inclut l’évaluation continue des conditions de travail, et la formation des managers pour détecter les signes de stress, en instaurant des pratiques managériales bienveillantes et un équilibre dans la charge de travail. La réglementation impose aux entreprises d’intégrer la prévention des risques psychosociaux dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Les entreprises sont ainsi tenues de prévenir, évaluer et corriger les facteurs de stress. Elles doivent par exemple mettre en place des actions de sensibilisation et de formation, tant pour les salariés que pour les managers. Ce document doit être mis à jour régulièrement pour s’adapter aux changements dans les conditions de travail. Les entreprises ont aussi des obligations légales strictes concernant le harcèlement et la discrimination. Elles doivent prévenir ces comportements et offrir un soutien aux victimes, sous peine de sanctions pénales. Les représentants du personnel, notamment le Comité Social et Économique (CSE) doivent être consultés sur les actions mises en place et peuvent alerter la direction en cas de problème. Ils peuvent notamment saisir l’inspection du travail pour non-respect d’obligations légales, laquelle pourra imposer des mesures correctives ou engager des poursuites contre l’employeur. Négliger les RPS expose donc les entreprises à des conséquences juridiques et économiques, telles que des sanctions, une baisse de productivité, un turnover élevé et une mauvaise image. Intégrer les RPS dans une politique globale d’amélioration des conditions de travail permet par contre de créer un environnement plus serein, réduisant les conflits et favorisant le bien-être des salariés, tout en améliorant la performance de l’entreprise.
Diagnostic et indicateurs. L’évaluation des risques psychosociaux est un processus complexe. Les facteurs de risques sont en effet nombreux et peuvent varier d’une organisation à l’autre. Les accords nationaux interprofessionnels définissent un cadre de référence pour l’identification et le traitement des facteurs de stress liés à l’organisation du travail. Ils insistent tout d’abord sur la nécessité d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise dans la mise en place de mesures adaptées. Ils demandent par ailleurs l’utilisation d’outils de diagnostic. Les instituts de sondage et les cabinets spécialisés élaborent ainsi des baromètres QVT (Qualité de Vie au Travail) à partir d’indicateurs clés tels que l’intensité du travail, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, les relations managériales, ou encore le niveau de reconnaissance au travail. Ces baromètres permettent de mesurer le ressenti des salariés concernant leurs conditions de travail et d’identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires. Les indicateurs d’alerte sont des éléments cruciaux pour détecter les signes de mal-être. Parmi eux figurent des mesures comme le taux d’absentéisme, le turnover, le nombre d’arrêts maladie et les signalements de harcèlement. Pour compléter cette évaluation, les entreprises sont fortement incitées à organiser des groupes de discussion ou des entretiens individuels dans un cadre sécurisé, afin de mieux comprendre les causes des tensions et de détecter des problèmes qui ne seraient pas visibles autrement. En impliquant tous les niveaux hiérarchiques et les représentants du personnel, cette approche participative aide à créer une dynamique de confiance et d’engagement, fondamentale pour la mise en place de mesures efficaces. Des outils numériques, comme des plateformes de signalement anonymes, facilitent aussi la détection des risques. Il faut par ailleurs partager les résultats du diagnostic avec les salariés et les représentants du personnel, et ajuster régulièrement les politiques de prévention, en utilisant des enquêtes périodiques, des observations sur le terrain ou des entretiens. Cela permet d’assurer la transparence, d’impliquer les employés dans les actions correctives et de renforcer la coopération autour de la prévention des RPS.
Management et démarches qualité. L’amélioration de la qualité de vie au travail nécessite une transformation des pratiques managériales et organisationnelles. Les pratiques managériales doivent évoluer pour favoriser la bienveillance, la reconnaissance et la communication ouverte. Un manager attentif aux besoins de son équipe peut créer un climat de confiance, essentiel à la motivation et à l’engagement des collaborateurs. Ce type de management permet également de prévenir les risques psychosociaux en apportant un soutien moral, en favorisant le dialogue et en reconnaissant les efforts individuels, contribuant ainsi à un environnement de travail positif. La formation des managers est essentielle dans ce domaine, pour assurer une gestion efficace de la QVT mais aussi pour prévenir les risques psychosociaux auxquels peuvent être soumis eux-aussi les managers. Ils doivent utilement être formés par exemple à la gestion du stress, à la résolution des conflits et à la communication interpersonnelle. Ces compétences leur permettront de mieux comprendre les défis auxquels sont soumises leurs équipes en termes de performance. Les consultants spécialisés et les organismes de formation proposent dans ce domaine des accompagnements personnalisés. Ils réalisent des audits et élaborent des stratégies adaptées aux besoins de chaque entreprise. La valorisation du travail accompli (reconnaissance formelle ou informelle) est l’un des leviers importants pour améliorer la QVT. Une reconnaissance régulière des efforts des salariés contribuent à leur bien-être, à la réduction du stress et à l’augmentation de la motivation.
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EN SAVOIR PLUS
Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail. Lien
Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail. Lien
Idtree. Guides RH. Questionnaire Qvt. Lien
INRS 2012. Outil Faire le point. Lien
Inrs 2024. Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU. Lien
Ministère du Travail 2019. Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner. Lien
Réseau Souffrance et travail. Lien